Za każdą wykonaną pracę należy się zapłata. Dla każdego przedsiębiorcy to oczywistość, która nie jest już tak banalna dla pracowników działów HR. Każda szanująca się firma, posiada własny dopasowany do charakteru organizacji system wynagradzania. Jest to wieloelementowa struktura, na którą składają się wszystkie procedury, zasady oraz forma wynagrodzenia.

Na system wynagrodzeń składa się wiele składników. Najbardziej podstawowym, obowiązkowym oraz gwarantowanym przez prawo jest płaca zasadnicza. Trzeba zaakcentować różnicę między samym wynagrodzeniem właśnie a systemem, na co wielu pracodawców nie zwraca uwagi.

Przy planowaniu systemu wynagrodzeń należy zadbać o adekwatność zarobków do kwalifikacji, stażu, wartości rynkowej, itp. cech pracownika. Wyróżnia się wynagrodzenie stałe (np. pensja tygodniowa, miesięczna etc.) oraz zmienne, które zależy od wyników pracy. W dobrym systemie obie wartości są jasno określone, przez co zatrudnieni mają świadomość sprawiedliwego wynagradzania ich pracy. Płaca może być zależna od przepracowanego czasu, tzw. stawka godzinowa albo od wykonanego zlecenia (praca na akord). Wynagrodzenie może być także uzależnione od poziomu wykonanej pracy lub udziałów posiadanych przez wspólników czy akcji firmy zakupionych przez pracowników. W takiej sytuacji dzielone są zarówno zyski jak i straty przedsiębiorstwa.

W projektowaniu systemu wynagrodzeń, bierze się często pod uwagę kompetencje pracownika i to do ich wysokości dobiera się określone wynagrodzenie. Ustalenie strategii gratyfikowania pracy powinno uwzględniać składniki dodatkowe systemu. Są to wszelkiego rodzaju premie, nagrody, wynagrodzenia jednorazowe, a także przydział służbowego sprzętu czy samochodu lub refundacja opłat za telefon. Do tych elementów zalicza się także gwarantowane świadczenia (np. składki do ZUS) oraz dodatki, zapewnione przez przepisy Kodeksu Pracy takie jak: wynagrodzenie za nadgodziny czy za pracę w nocy.