Należy rozróżnić pojęcie „strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi” od „strategii zasobów ludzkich”. Pierwsze określnie odnosi się do długofalowych procedur polityki personalnej, zgodnej z planami organizacji, obejmującej procesy kształtowania modelu kadrowego firmy. Strategia Zasobów Ludzkich to węższy termin wchodzący w skład Strategicznego Zarządzania Zasobami Ludzkimi. Są to wszystkie działania, które mają wdrożyć założenia personalne przedsiębiorstwa i doprowadzić plany do ich urzeczywistnienia.

Określenie strategii zarządzania personelem opiera się na dopasowaniu procedur do strategii firmy. Wymagane są odmienne działania w zależności od tego, co pracodawca zamierza zmienić lub ulepszyć. Dobór właściwych cząstkowych strategii działania to kolejny krok w planowaniu strategii zarządzania kapitałem ludzkim. Jeśli do planu organizacji należy udoskonalenie jakości oferowanych produktów, bądź usług, należy m.in. zadbać o zagwarantowanie stabilności pracy i zapewnienie klarownego podziału obowiązków.

W przypadku chęci zoptymalizowania kosztów produkcji, powinno się ograniczyć do krótkofalowych działań, oszczędzać na szkoleniach i rozwoju zatrudnionych, przy jednoczesnym stałym kontrolowaniu wydajności ich pracy. Jeśli przedsiębiorca postawi na innowacje, to agencja doradztwa personalnego zwróci uwagę na wzrost kompetencji pracowników oraz postara się wzmocnić współpracę między zespołami.

Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi obejmuje więc procedury związane z doborem pracowników, systemem wynagrodzeń oraz strategią szkoleniową. Zakładane działania w sektorze HR w praktyce mogą różnić się od tych faktycznie podejmowanych. Jednak bez założenia idealnego modelu, do którego się dąży, wszelkie decyzje podejmowane na bieżąco mogą przynosić odwrotne od zamierzonych efekty.